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教唆同案犯虚假供述是否构成妨害作证罪/何萍

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 14:29:36  浏览:9826   来源:法律资料网
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            教唆同案犯虚假供述是否构成妨害作证罪

            ◇ 华东政法大学教授、博士生导师 何 萍



【案情】

2011年5月23日21时许,被告人甲、乙、丙、丁在上海市蕴川路1800号“福人市场”门口附近,因琐事与被害人戊、己发生口角。嗣后,甲、丙打电话询问被告人王某某是否要殴打戊、己,在得到同意后,甲、乙、丙、丁分别持砍刀、铁棍、木棍等械具对戊、己实施殴打,致戊脾脏破裂并手术切除,经鉴定构成重伤;致己头皮创伤,经鉴定构成轻微伤。案发后,被告人王某某指使甲于2011年6月28日至公安机关作伪证,谎称所有犯罪行为系甲一人所为。

对于被告人王某某及甲、乙、丙、丁构成共同的故意伤害罪,无不同意见;但对于被告人王某某指使同案犯甲包揽罪责、包庇同伙,向公安机关作虚假供述的行为是否构成妨害作证罪?在案件审理过程中,公诉方、被告人及其辩护人等均有不同意见,分歧较大。

【分歧】

妨害作证罪是1997刑法规定的一个新罪名,刑法第三百零七条规定:“以暴力、威胁、贿买等方法阻止证人作证或者指使他人作伪证的,处三年以下有期徒刑或者拘役;情节严重的,处三年以上七年以下有期徒刑。从罪状的表述内容来看,该罪的犯罪主体、行为方式、行为对象都相当宽泛。该罪的主体在条文内容上没有作限制,那么是否包括犯罪嫌疑人、被告人?

一种观点认为,本罪的主体是一般主体,如果犯罪嫌疑人、被告人采用非法手段妨害作证的,也构成本罪。还有一种观点认为,如果犯罪嫌疑人、被告人采取一般的嘱托、请求、劝诱等方法阻止他人作证或者指使他人作伪证的,因缺乏期待可能性,而不以妨害作证罪论处。但是,犯罪嫌疑人、被告人采取暴力、威胁、贿买等方法阻止他人作证或者指使他人作伪证的,并不缺乏期待可能性,宜认定为妨害作证罪,但可以从轻处罚。然而,值得深入探讨的是,共同犯罪中,犯罪嫌疑人、被告人指使同案犯作虚假供述的,是否构成妨害作证罪?即本文案例中的情况,王某某指使同案犯甲包揽罪责、包庇同伙,向公安机关作虚假供述是否构成妨害作证罪?

【评析】

笔者认为,王某某指使甲包揽罪责、包庇同伙,向公安机关作虚假供述不能构成妨害作证罪,理由如下。

1.现代刑事诉讼理念容纳被告人不必自证其罪

刑事诉讼不再是单纯地强调打击犯罪,而是要求打击犯罪和人权保障并重,强调无罪推定、疑罪从无。为了保障这些理念与原则的贯彻落实,有些国家规定了沉默权制度,我国虽然没有明文规定沉默权,但是在修订的刑事诉讼法中,明确规定了不得强迫任何人自证其罪。既然现代诉讼理念不得强求任何人自证其罪,证明被告人有罪的责任只能在于控诉方,那么,任何人犯罪之后的不如实供述,甚至进行一定的掩饰和隐瞒是无可厚非的。既然被告人没有如实供述的义务,无义务则无责任,被告人的不如实供述就不应当产生刑事责任。文中所涉案例,王某某与甲原本属于共同犯罪,虽然王某某唆使甲包揽罪责、包庇同伙,但是,由于我们不能要求犯罪人必须要如实供述,那么我们也就不能期待共同犯罪人之间必须互相揭发、如实相告。王某某的指使行为以及甲向公安机关的虚假供述行为本质上属于共同犯罪人的不如实供述,因此,他们的教唆虚假供述以及虚假供述行为不可能产生刑事责任。再说,刑事诉讼法规定,光有被告人口供,没有其他证据相互印证的,不得定罪量刑,定罪量刑的前提是证据之间能够形成锁链,具有证明力。司法机关对被告人的定罪量刑必须广泛收集证据,被告人口供只是证据种类之一,证据种类还有书证、物证、被害人陈述、证人证言、鉴定结论、视听资料等等,共同犯罪人的不如实供述,并没有阻碍司法机关从其他渠道搜集证据,共同犯罪人之间的相互隐匿与阻碍证人作证、阻碍被害人陈述、阻碍鉴定人作出鉴定结论不具有等价性,前者属于一种不如实供述的行为,不能享受坦白的优惠待遇,而后者是阻挠司法机关获取相关证据,妨碍司法机关正常的诉讼活动。

2.禁止重复评价原则表明不如实供述不必另外构罪

“坦白从宽、抗拒从严”历来是我国刑事司法政策,“坦白”行为在《刑法修正案(八)》之前只是一种酌定量刑情节,但是,在《刑法修正案(八)》中,坦白是非常明确的法定量刑情节了,对于坦白行为,可以从轻甚至减轻处罚,那么,对于不坦白是否需要从重处罚?对于虚假供述是否还构成其他犯罪?笔者认为,不坦白作为坦白的对立面,一方面不能享受从轻或者减轻的待遇,另一方面如果还被从重处罚的话,其实是对不坦白行为双重从重了,其不合理性显而易见。坦白是指如实供述,不坦白无非是指不如实供述,不如实供述既包括默不作声,也包括虚假供述。在本案中,王某某与甲、乙、丙、丁实施共同犯罪,事后王某某指使甲向公安机关虚假陈述所有行为系甲一人所为。对于这种指使虚假供述以及虚假陈述的人无需数罪并罚。因为,既然如实供述是一项法定的从轻甚至减轻处罚的情节,那么不如实供述的犯罪嫌疑人、被告人就不能享受这种从宽的待遇,不必从重处罚,只需按照基准性量刑即可,更加不能对不如实供述的行为另外定罪,定性为妨害作证罪或者窝藏、包庇罪。在本案中指使他人虚假供述的王某某除了承担故意伤害罪的刑事责任之外还被定性为妨害作证罪,其实是对其不坦白的行为另作评价了,王某某的不坦白受到了双重从重的评价。如果王某某还另外构成妨害作证罪的话,那么进行虚假供述的甲难道还构成窝藏、包庇罪?一致的观点是甲的虚假供述行为不构成包庇罪。但是,真正进行虚假供述的甲不另外构成包庇罪,而教唆他人虚假供述的王某某反而构成妨害作证罪了?从社会危害性角度考虑,实行行为的社会危害性不比教唆行为的社会危害性轻。因此,正确的做法应当是甲不构成包庇罪,王某某也不应当构成妨害作证罪。

3.期待可能性理论应当包容当事人的虚假供述

期待可能性是指在行为时自行为人外部环境和条件来考察,能够期待行为人实施合法行为的可能性——如果行为人在行为时具有选择为合法行为的可能性,则具有期待可能性,因而有非难可能性;如果行为人行为时没有选择为合法行为的可能性,即无期待可能性,则行为人即使选择了某种危害社会的行为亦不负刑事责任。我们很容易理解的是,在单独犯罪情况下,行为人犯罪后潜逃躲避、向司法机关作虚假供述,甚至毁灭证据、伪造证据等都因缺乏期待可能性而不受处罚,因为很少有人在实施犯罪以后愿意坐以待毙的。单独犯罪的情形如此,共同犯罪也一样。共同犯罪是二人以上共同犯罪,共同犯罪人具有共同的故意、共同的行为。虽然人数众多,但是本质上共同犯罪是一个整体。共同犯罪人在作案时互相配合、互相支持,是一个统一体,作案后不被发现也是共同犯罪人的共同利益。不难理解的是,共同犯罪的犯罪分子在犯罪以后建立攻守同盟,共同抵赖,相互包庇的,这样的行为无异于单独犯罪作案后的潜逃和隐匿,也可以理解成缺乏期待可能性而不必受罚。那么,稍稍有些变化的是,在共同犯罪情形下,有一些同案犯指使其他同案犯作虚假陈述,而另一些同案犯作了虚假陈述,是否有的构成妨害作证罪,有的构成窝藏、包庇罪呢?笔者认为,按照期待可能性理论也不应将这样的行为定罪量刑。其实,前面罗列的这些情形尽管形式上有异,但本质上趋同,都是不如实供述,不管是单独犯罪,还是共同犯罪,不管是建立攻守同盟,还是包揽罪责、包庇同伙。如果建立攻守同盟、共同抵赖不能被认定为构成妨害作证罪或者窝藏、包庇罪,那么,指使他人包揽罪责、包庇同伙的行为更加不能认定为妨害作证罪了。因为,部分人承认罪行比全部抵赖无论是性质上还是程度上都不会更严重,如果全体抵赖被认为缺乏期待可能而不构成犯罪,那么部分承认、部分抵赖的行为怎么可能反而构成犯罪呢?而且,如果犯罪嫌疑人、被告人犯罪后自行藏匿、向司法机关作虚假供述,甚至毁灭证据、伪造证据等等因缺乏期待可能性而不受处罚,以比正犯犯罪性低的教唆形式,即指使同案犯作虚假供述怎么可能反而构成犯罪呢?尽管刑法第三百零七条第1款设置了妨害作证罪罪名,这个犯罪中的“指使他人作伪证”可以看做是将部分伪证教唆行为正犯化,但是,这里的指使人和被指使人不应当是共同犯罪的同案犯关系,否则就违背了期待可能性理论,而且会轻重倒挂,违背常识、常情和常理。
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河南省统计报表管理办法

河南省政府


河南省统计报表管理办法
省政府


第一条 为了加强统计报表管理工作,使统计报表管理制度化、规范化,根据《中华人民共和国统计法》、《中华人民共和国统计法实施细则》及国家有关规定,结合我省实际,制定本办法。
第二条 在我省境内的国家机关和企业、事业单位制发用于搜集经济、社会和科技情况的各种统计报表,都必须遵守本办法。
第三条 各级统计部门负责本行政区域内的统计报表管理工作。各部门、各单位的综合统计机构和统计人员,应做好本部门、本系统、本单位统计报表的管理工作。
第四条 全省范围的地方统计调查报表和对国家统计调查进行补充的统计报表,由省统计局制发,或由省统计局会同同级有关部门制发。重要的统计报表应报请省人民政府批准,并报国家统计局备案。
市(地)、县(市、区)范围内的地方统计调查报表和对上级统计调查进行补充的统计报表,由同级统计部门制发,或由统计部门会同同级有关部门制发。重要的统计报表应报请当地人民政府批准,并报上级统计部门备案。
第五条 县级以上人民政府各部门,发往本部门管辖系统内的统计报表,包括转发上级人民政府各部门的统计报表,应报同级统计部门备案后下达;发往本部门管辖系统外的统计报表,应由本部门负责人签署意见,报同级统计部门批准后下达。
第六条 凡发往农村乡镇企业、城市街道集体企业、城乡个体工商户和公民个人的统计报表,均应报县级以上统计部门审查批准。
第七条 各级各部门所需系统外的统计资料,一般应从有关部门收集取得。不能满足需要的,可与有关部门协商,纳入其系统内统计调查中,由有关部门负责制发;也可单独制订统计报表,报同级统计部门审查批准后下达。
第八条 各级各类临时性机构、社会团体、科研机构、民间组织及信息咨询机构等,一般不得直接制发统计报表。确需制发统计报表的,应到当地统计部门办理审批手续。
第九条 申请审批统计报表应写明下列内容:
(一)调查目的;
(二)统计范围;
(三)调查机关、调查时间、调查对象、调查方式;
(四)申请制发统计报表的种类(式样);
(五)统计调查实施办法及指标解释(说明)。
第十条 各级统计部门应对送审的统计报表及其调查方案的必要性、可行性、科学性进行严格审查,对符合规定的应及时办理审批手续;对不符合规定的,应当及时退回修改或明确答复不予批准。
第十一条 在制订和审查统计调查报表时,应当遵循以下原则:
(一)不得与国家调查、部门调查和地方调查已有的统计报表重复或矛盾;
(二)统计分类目录、标准、编码和计量单位等,必须符合法定标准;
(三)在现有资料中能够直接取得或加工后取得的,不得再制发统计调查报表;
(四)一次性调查可满足需要的,不得制发定期性统计报表;
(五)抽样调查、重点调查、典型调查或者行政性登记可满足需要的,不得制发全面统计报表。
第十二条 统计报表一经批准,其统计指标、计算方法、报告期别、报送周期等必须严格执行,不得擅自变更或增减。必须修改的,应向原审批机关申报批准。
下达执行的统计报表,右上角必须标明制表机关、表号、批准(或备案)机关、批准文号、报表有效期限。
第十三条 被调查的单位、人员,对符合本办法规定制发的统计报表,应当按调查方案要求准确、及时填报;对违反本办法制发的统计报表,过期的统计报表,右上角未标注制表机关、表号、审批(备案)机关及有关文号的报表,有权拒绝填报,并有权向统计机关举报。
第十四条 统计报表实行年审制度。凡经统计部门批准下达的统计报表,制发单位应于每年十一月底以前报原审批的统计部门审查。经审查,合格的可继续使用;需要改变调查内容、调查范围、调查方法的,应重新办理审批手续。
第十五条 各级统计部门和部门综合统计机构或人员,应定期对执行中的统计报表进行清理,对清理出的非法统计报表,应及时予以废止。
第十六条 对有下列情形之一的单位和个人,由当地人民政府或统计部门给予表彰或奖励:
(一)严格按照本办法规定制发统计报表,达到统计调查制度化、规范化要求的;
(二)切实加强统计报表审批、管理,认真搞好统计报表检查、清理工作,成绩显著的;
(三)依法举报非法统计报表或违法调查行为,同违反本办法的现象作斗争,事迹突出的。
第十七条 对有下列情形之一的单位和个人,视情节轻重,依照《中华人民共和国统计法》、《中华人民共和国统计法实施细则》和《河南省统计监督检查规定》的有关规定给予处分或处罚:
(一)擅自制发统计报表的;
(二)未经审批机关批准、擅自修改统计报表的;
(三)印发右上角标注不全的统计报表和过期统计报表的;
(四)制发统计报表,不按规定备案或不进行年审的。
第十八条 本办法执行中的具体问题,由省统计局负责解释。
统计报表审批、备案的具体办法,由省统计局制定。
第十九条 本办法自发布之日起实行。一九八二年三月五日发布的《河南省统计报表管理暂行办法》同时废止。




1992年4月13日
最高人民法院关于劳动争议司法解释(三)解读

刘文武

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(下简称“解释(三)”)于2010年9月14日公布施行。解释(三)与解释(一)、(二)一样,针对目前各地审理劳动争议案件存在的普遍问题,特别是可能影响社会稳定的群体争议案件,弥补法律了的粗陋和疏漏,解决和澄清了部分司法实践中的疑难问题。另外,解释(三)承认劳动合同关系双方真实意思表示达成的合意,对于劳动者恶意滥用诉权的行为也予限制,是该解释的重要亮点。解释(三)是在“两裁共规”、劳动人事并部管理的大背景下出台的,须有相应的配套法律法规出台,才能够正确贯彻实施;解释本身也存在着“粗陋和疏漏”问题。
  一、“两裁”初共规的立法特点
  解释(三)是最高人民法院在劳动争议仲裁和人事争议仲裁于2009年1月1日统一适用《劳动人事争议仲裁办案规则》后公布的第一个司法解释,但与解释(一)、解释(二)一样,仅针对劳动争议案件而未涉及到人事争议案件的法律适用。这与原劳动和社会保障部与人事部合并为人力资源和社会保障部后颁布的其他相关规章类似,虽然将人事争议与劳动争议同时提出,但内容实质上多针对劳动争议而极少涉及人事争议。如果国务院长期保留人力资源和社会保障部目前的行政设置,处理劳动和人事争议裁决方面的法律法规,还将会长期以劳动争议重点;同时,人事争议仲裁逐步吸收劳动争议方面的制度精华和司法实践经验,逐步使劳动争议与人事争议完全适用同一规则处理。在目前的法律框架及司法实践中,作为用人单位的管理者,熟悉处理劳动争议方面的法律法规就足以满足日常管理需要。但作为从事专业法律人士,则应当注意主动学习和吸收人事争议方面的知识以备不时之需。

  二、扩大劳动争议的受案范围,亟需配套法律支持
  解释(三)顺应了国家和政府“维稳”的要求,将司法实践中可能两类导致群体事件的劳动者“投诉无门”的案件纳入劳动争议的受案范围:其一是劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的;其二是因企业自主进行改制引发的争议。另外,还将劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的。“社会保险待遇赔偿争议”和“改制争议”往往是一个用人单位中众多员工都存在的问题,容易引发群体事件,但过去不少地方法院劳动争议仲裁委员会及法院对这两类案件不予受理。劳动合同法第八十五条规定的“加付赔偿金”也因存在行政处理前置的问题。如果劳动者没有向劳动行政部门投诉,或者虽已投诉但劳动行政部门不作为,没有作出“加付赔偿金”的决定,劳动者还是无法申请仲裁或者提起诉讼的。现将这三类案件作为了劳动争议的受案范围,是可解决劳动者“投诉无门”的问题,但是,裁决机构如何裁决,却没有明确的法律规定。如“社会保险待遇赔偿争议”面临着缺乏赔偿范围、赔偿标准甚至是在受民法规定的时效限制等问题。当然,劳动者的合法权益因用人单位未依法参加社会保险受到损害,远不止不能补交社会保险那么简单,如果没有统一标准,授予法官过多的“自由裁量权”,势必会造成新的司法实践的混乱。至于企业“自主进行改制”,也同样没有明确的界定。如果是政府主导的“改制”引发的争议,是否属于法院的受案范围,也存疑问。至于“加付赔偿金”争议,如果未经行政处理前置甚至仲裁前置程序,法院是否可以直接作出对实体权利的判决呢?如果不可以,劳动者同样要面对因行政不作为而致法定权利无法获得的困境;如果可以作出实体权利判决,则法院可能代为行政机关和劳动争议仲裁委员会权力,是对现行基本法律制度的挑战。
  总而言之,法院从保护劳动者的诉权角度扩大了劳动争议的受案范围,体现司法机关敢于为政府分忧的责任心,但是如无相应的配套规范,法院也很难统一司法标准甚至难避“越权”之嫌。

  三、增加诉讼主体,加大了对劳动者的保护
  解释(三)对劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营、以挂靠等方式借用他人营业执照经营的经营者发生争议的,将经营者或/及出资人、营业执照出借方列为当事人,对于仲裁阶段遗漏的必须共同参加仲裁的当事人追加为诉讼当事人;被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。这些规定无疑扩大了对劳动者的保护,但是,也存在一些问题:一是将未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营、以挂靠等方式借用他人营业执照经营的经营者直接称为“用人单位”,显然与劳动合同法规定的“用人单位”概念有抵触。二是劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的经营者发生争议的,将“用人单位”或者其出资人列为当事人(第四条),是否意味者劳动者只能在经营者或者其出资人中选择其一作为当事人而不能同时选择呢?如果是,劳动者的权利仍然无法得到全面保护。笔者认为,在此应当“用人单位”或者其出资人列为当事人应当是并列关系(同时被选择)而不是选择关系(二者择其一)。三是法院在追加仲裁阶段遗漏的当事人,在一审阶段尚可施行;如在二审阶段发现遗漏了“必须共同参加仲裁的当事人”,是否也可追加,应当明确。如果在二审阶段增加仲裁阶段遗漏的共同仲裁参加人并对其应当承担的一并处理,显然剥夺该当事人在仲裁、一审阶段的抗辩权力,对于该当事人显然是不公平的。这些不能不说是解释三的“粗、漏”之处。

  四、对特殊用工关系的处理,加大了对弱势劳动者的保护
  解释(三)规定,对于用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,按劳务关系处理(第七条);对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,按劳动关系处理(第八条)。同样是用人单位与劳动者主体资格“不适格”者建立用工关系,但区别对待,体现了对相对更加弱势的劳动者的保护。但是,如果这些涉及弱势劳动者关于社会保险待遇、签订无固定期限劳动合同、因未签订劳动合同而要求用人单位双倍支付工资等方面的请求,如果仍然按照劳动关系处理,则可能引发更多的新的需要法律明确规定的问题。

  五、首次承认劳动合同关系双方的真实意思表示的合意
  解释(三)规定,“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。”
  我国的劳动立法,向来都将保护劳动者的权益置于首位;一直将劳动者认定劳动合同关系中弱势的一方。劳动立法向来力求明确和强化用人单位的法定义务,鲜有对合同双方基于真实意思表示的合意的承认,更无对劳动者契约意识的强调。由于总将劳动者作为弱势一方对待,一些用人单位因没能跟上我国劳动立法的快速变化而与时俱进地仅从形式上调整公司的薪酬结构(如珠三角地区港商习惯采用的月薪制),被部分员工离职前 “秋后算账”,提出了天价加班费请求;同时还作为解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的理由。甚至有一些无良的法律工作者,以此理由鼓动用人单位的整个部门甚至整个公司的员工以公司未足额支付加班费为由提出解除劳动合同,要求公司支付开价加班费及经济补偿。还有些劳动者,在按照双方一致达成的协议取得报酬或者补偿、赔偿后,又以处于弱势地位,被欺诈、胁迫或者用人单位乘人之危等理由提起额外请求。裁决机关,也基于劳动者是弱势群体的惯性心理,否定双方的真实合意,裁决用人单位承担额外的义务。此条规定,无疑是对于我国劳动立法缺陷的补充,也是我国劳动司法实践的一大进步。另外,规定劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉(第十一条),其实也是对当事人合意的承认。

  六、对于加班事实举证责任的重新分配
  解释(三)规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果(第九条)。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定,“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果”。能够证明加班事实的证据材料,一般均由用人单位掌管,过去均属于举证责任倒置的范畴,现解释(三)规定由加班事实由劳动者负举证责任,与目前大量涌现的劳动者漫天要价的加班费“秋后算账”不无关系式。此规定对部分员工滥用诉权的行为进行了限制,但也不能不让人担心部分无良老板强迫员工超时加班而不付或者少付加班工资的现象重新泛滥。

  七、明确的终局裁决的标准及仲裁程序与诉讼程序的衔接问题
  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了终局裁决、久裁不决可直接提起诉讼等制度,但存在认定标准不够明确,缺乏可操作性。解释(三)对这两项制度进行了细化,明确规定劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。对仲裁程序与诉讼程序的衔接问题,也进行了具体明确的规定,具有了更强的操作性。