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会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核暂行办法的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-25 09:01:53  浏览:8545   来源:法律资料网
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会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核暂行办法的通知

财政部


会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核暂行办法的通知

各省、自治区、直辖市财政厅(局):
为了进一步提高基本建设工程预算、结算、决算编报与审核质量,充分发挥社会中介机构在投资监督体系中的作用,根据《中华人民共和国注册会计师法》和《国务院关于整顿会计工作秩序进一步提高会计工作质量的通知》(国发〔1996〕16号)等规定,现将《会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核暂行办法》印发给你们,请认真贯彻执行。原执行的《基本建设施工预决(结)算审计验证规则(试行)》(会协字〔1996〕399号)同时废止。


第一章 总 则
第一条 为了进一步提高基本建设工程预算、结算、决算编报质量,规范会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核业务,适应社会主义市场经济发展的需要,根据《中华人民共和国注册会计师法》及国家其他有关法律、法规的规定,制定本办法。
第二条 本办法所称基本建设工程预算、结算、决算审核,是指会计师事务所接受委托,对基本建设工程预算、结算、决算及其相关资料进行审查与复核,并发表审核意见。
本办法所称被审核单位,是指对基本建设工程预算、结算、决算负责并接受审核的项目法人单位或其他单位。
本办法所称审核人员,是指在会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核的注册会计师、造价工程师等专业人员。
本办法所称基本建设工程预算,是指根据施工图所确定的工程量,选套相应的预算定额、预算单价及有关的取费标准,预先估算工程项目价格的文件。
本办法所称基本建设工程结算,是指按工程进度、施工合同、施工监理情况办理的工程价款结算,以及根据工程实施过程中发生的超出施工合同范围的工程变更情况,调整施工图预算价格,确定工程项目最终结算价格的竣工结算文件。
本办法所称基本建设工程决算,是指在工程项目或单荐工程竣工后编制的,综合反映工程项目实际造价、建设成果的文件。
第三条 会计师事务所执行基本建设工程的其他审核业务或其他工程审核业务,除有特定要求者外,应当参照本办法办理。

第二章 一般原则
第四条 合理编制并充分披露基本建设工程预算、结算及决算,保证预算、结算、决算及相关资料的真实、合法、完整,是被审核单位的责任;按照本办法的要求出具基本建设工程预算、结算及决算审核报告,并保证审核报告的真实性、合法性,是会计师事务所及审核人员的责任。
审核报告的真实性是指审核报告应如实反映审核人员的审核范围、审核依据、已实施的主要审核程序和应发表的审核意见。
审核报告的合法性是指审核报告的编制和出具必须符合《中华人民共和国注册会计师法》和本办法的规定。
第五条 会计师事务所和审核人员承办基本建设工程预算、结算、决算审核业务,应当符合国家有关部门规定的条件,并取得相应的资格。
第六条 基本建设工程预算具有固有的不确定性,审核人员不应对预算结果的可实现程度做出保证。
第七条 审核人员执行基本建设工程结算、决算审核应当在国家认可的工程监理等质量管理部门对工程项目质量验证后进行。
第八条 审核人员应当将基本建设工程预算、结算、决算审核的过程及其结果记录于审核工作底稿,并进行必要的复核。

第三章 审核计划
第九条 在接受委托前,审核人员应当了解被审核单位及基本建设工程项目的基本情况,并考虑自身能力和能否保持独立性,初步评估审核风险,以确定是否接受委托。
如接受委托,会计师事务所应与委托人就基本建设工程预算、结算、决算审核的目的与范围,双方的责任与义义务等事项进行商议,达成一致意见,并签订审核业务约定书。
第十条 审核人员应当了解所审核的基本建设工程项目的以下情况:(一)工程项目性质、类别、规模、承建方式等情况;(二)审核所需的相关资料的可获得性;(三)工程材料的供应方式;(四)工程价款结算情况;(五)工程项目预算、结算、决算已审核情况及审核结果的处理;(六)工程项目现场施工条件;(七)建设期内工程预算定额、预算单价、取费标准等的变化情况;(八)其他需要了解的情况。
第十一条 基本建设工程预算、结算、决算审核的范围应当根据有关法规的规定及业务约定书的要求确定。
第十二条 审核人员执行基本建设工程预算、结算、决算审核业务,应当在充分了解被审核单位有关情况和获取审核资料的基础上,合理制定审核计划,并根据审核过程中情况的变化,予以必要的修改或补充。
第十三条 在编制审核计划时,审核人员应当获取被审核单位基本建设工程预算、结算、决算及其编制所依据的以下资料:(一)工程项目批准建设、监理、质量验收等有关文件;(二)概算资料及招投标文件;(三)合同、协议;(四)施工图或竣工图(五)工程量计算书;(六)材料费用资料;(七)取费资料;(八)付款资料;(九)有关证照;(十)施工组织设计;(十一)工程变更签证资料;(十二)隐蔽工程资料;(十三)工程决算的财务资料;(十四)其他影响工程造价的有关资料。

第四章 审核实施
第十四条 审核人员在审核基本建设工程预算时,应当重点审查以下事项:
(一)单项工程预算编制是否真实、准确,主要包括:1.工程量计算是否符合规定的计算规则、是否准确;2.分项工程预算定额选套是否合规,选用是否恰当;3.工程取费是否执行相应计算基数和费率标准;4.设备、材料用量是否与定额含量或设计含量一致;5.设备、材料是否按国家定价或市场价计价;6.利润和税金的计算基数、利润率、税率是否符合规定。
(二)预算项目是否与图纸相符;
(三)多个单项工程构成一个工程项目时,审查工程项目是否包含各个单项工程,费用内容是否正确;
(四)预算是否控制在概算允许范围以内。
第十五条 审核人员在审核基本建设工程结算时,应当在审查本办法第十四条规定的预算审查事项的基础上,重点审查对工程项目的价格产生影响的以下事项:(一)工程实施过程中发生的设计变更和现场签证;(二)工程材料和设备价格的变化情况;(三)工程实施过程中的建筑经济政策变化情况;(四)补充合同的内容。
第十六条 审核人员在审核基本建设工程决算时,应当在审查本办法第十五条规定的结算审查事项的基础上,重点审查以下事项:(一)工程项目概算执行情况;(二)工程项目资金的来源、支出及结余等财务情况;(三)工程项目合同工期执行情况和合同质量等级控制情况;(四)交付使用资产情况。
第十七条 会计师事务所接受政府有关部门委托,审核基本建设工程决算时,除重点审查本办法第十六条规定内容外,还应当审查以下事项:
(一)被审核单位是否有计划外建设项目,有无自行扩大投资规模和提高建设标准的情况;
(二)各项费用支出是否合法,有无混淆生产成本和建设成本的情况;
(三)交付使用资产是否符合条件,有无虚报完成及虚列应付债务或转移基建资金等情况;
(四)历年的各项基本建设拨款数额和结余资金是否真实、准确,应收回的设备材料以及拆除临时建筑和原有建筑的残值是否作价收回,对器材的盘盈、盘亏及销售盈亏是否按照有关规定及时处理;
(五)报废工程是否经主管部门审批;
(六)竣工投产时间是否符合国家计划规定;
(七)基本建设收入的来源、分配、上缴和留成及使用情况;
(八)有无隐匿、截留或拖延不交应交财政部门的包干结余、竣工结余及各项收入;
(九)尾工工程的预留工程款及建设情况;
(十)有必要审查的其他事项。
第十八条 审核人员在审核基本建设工程结算、决算过程中,必要时,应通过委托人会同建设单位、施工单位,对以下项目进行现场查勘核实:(一)分部或分项工程;(二)实际施工用料偏离结算的工程项目;(三)变更设计的工程项目;(四)必须丈量的工程项目;(五)交付使用的资产;(六)预留的尾工工程;(七)需要查勘的其他事项。
第十九条 审核人员审核基本建设工程结算及决算遇到以下情况时,应当获取适当的证据:(一)变更工程设计;(二)建设单位提供材料和设备;(三)施工中使用的工程材料或设备的价格与规定不符;(四)变更不同资质的施工企业;(五)改变工程项目的性质;(六)提高或降低建设标准;(七)计划外工程项目;(八)其他应当获取证据的情况。
第二十条 审核人员审核基本建设工程结算及决算遇到以下情况时,应当获取必要的签证:(一)施工情况与图纸不符;(二)实物工程量与图纸不符;(三)施工用料发生变化;(四)施工情况与施工合同不符。
第二十一条 审核人员应当特别关注以下事项,以判断基本建设工程预算、结算是否运用了不合理定额和取费标准:(一)对预算、结算有重大影响的;(二)特别容易受关键因素变动影响的;(三)具有高度不确定性的分项工程;(四)预算定额没有列入或需要换算的。
第二十二条 审核人员在审核过程中没有责任专门就基本建设工程项目的定额标准、取费标准发表意见。
第二十三条 审核人员通常应当就审核后的意见与委托人、建设单位和施工单位会审,根据会审情况形成审核结论。经会审后,如果委托人、建设单位、施工单位对审核结论无异义,审核人员应提请其在“基本建设工程预算审核定案表”、“基本建设工程结算审核定案表”上签章确认。

第五章 审核报告
第二十四条 审核人员应当在实施必要的审核程序后,以经过核实的证据为依据,分析、评价审核结论,形成审核意见,出具审核报告。
第二十五条 审核报告应当包括以下基本内容:
(一)标题。标题应当统一规范为“基本建设工程预算审核报告”、“基本建设工程结算审核报告”或“基本建设工程决算审核报告”;
(二)收件人。收件人为审核业务的委托人,审核报告应当载明收件人的全称;
(三)范围段。范围段应当说明审核范围、被审核单位责任与审核责任、审核依据和已实施的主要审核程序;
(四)意见段。意见段应当明确说明审核意见;
(五)签章和会计师事务所地址。审核报告应当由审核人员签名、盖章,并加盖会计师事务所公章;
(六)报告日期。审核报告日期是指审核人员完成外勤审核工作的日期,审核报告日期不应早于被审核单位确认和签署基本建设工程预算、结算及决算的日期;
(七)附件。基本建设工程预算审核报告附件包括“基本建设工程预算审核定案表”,基本建设工程结算审核报告附件包括“基本建设工程结算审核定案表”。
第二十六条 审核人员应当在审核报告范围段中明确指明已审核基本建设工程预算、结算及决算的名称、建设期间及建设单位、施工单位名称,工程项目质量验证情况。
第二十七条 审核人员应当在基本建设工程预算或工程结算审核报告的意见段中说明基本建设工程预算或结算金额、审定金额、核增或核减金额。
第二十八条 审核人员应当在基本建设工程决算审核报告的意见段中说明工程项目资金来源、支出及结余或超支等财务情况,概算执行情况,工程价款结算情况,尾工工程及未尽事宜处理情况,项目支出存在的问题,资产交付使用情况。
第二十九条 审核人员与委托人、建设单位、施工单位在审核意见方面存在异议,且无法协商一致时,或审核人员认为必要时,应当在意见段之后增列说明段予以说明。
第三十条 审核人员在出具基本建设工程预算审核报告时,应附送已审核的《基本建设工程预算书》。
审核人员在出具基本建设工程结算审核报告时,应附送已审核的《基本建设工程结算书》。
审核人员在出具基本建设工程决算审核报告时,应附送已审核的《基本建设项目竣工财务决算表》。

第六章 附 则
第三十一条 本办法由中国注册会计师协会负责解释。
第三十二条 本办法自发布之日起施行。



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中国人民银行关于完善票据业务制度有关问题的通知

中国人民银行


中国人民银行关于完善票据业务制度有关问题的通知

银发 〔2005〕 235号



中国人民银行各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行,各政策性银行、国有独资商业银行、股份制商业银行:

为规范和促进票据业务健康发展,进一步明确票据业务的相关制度,现就有关事项通知如下:

一、关于商业汇票真实交易关系的审查

根据《中华人民共和国票据法》的规定,商业汇票的签发、取得和转让应具有真实的交易关系和债权债务关系。出票人(持票人)向银行申请办理承兑或贴现时,承兑行和贴现行应按照支付结算制度的相关规定,对商业汇票的真实交易关系和债权债务关系进行审核。

银行承兑汇票的承兑行负责对出票人的资格、资信、交易合同和汇票记载的内容等进行审查。商业汇票的持票人向银行申请贴现时,贴现申请人应向银行提供交易合同原件、贴现申请人与其直接前手之间根据税收制度有关规定开具的增值税发票或普通发票。

贴现银行向其他银行转贴现或向人民银行申请再贴现时,不再提供贴现申请人与其直接前手之间的交易合同、增值税发票或普通发票,但需对票据的要式性和文义性是否符合有关法律、法规和规章制度的规定承担审核责任。

二、关于票据质押的相关处理

(一)票据质押时,应按《中华人民共和国票据法》的有关规定作成质押背书。

(二)主债务履行完毕,票据解除质押时,被背书人应以单纯交付的方式将质押票据退还背书人。票据到期时,由持票人按支付结算制度的有关规定行使票据权利。

(三)质押票据所担保的债务到期后,背书人未能如期履行债务时,被背书人依法实现质权,但不得将票据进行转让或者贴现。被背书人在票据到期时按支付结算制度的有关规定行使票据权利。被背书人为银行的,比照商业汇票贴现到期收回的处理手续,并在托收凭证备注栏注明“质押票据收款”字样。

出质人与质权人签定质押合同时,应充分考虑债务期限与票据的提示付款期限等情况,并明确双方的权利义务,避免产生票据纠纷。

三、关于银行承兑汇票的查询查复方式

对银行承兑汇票的查询查复除采用《中国人民银行关于商业银行跨行银行承兑汇票查询、查复业务处理问题的通知》(银发〔2002〕63号)中规定的方式外,还可以采用以下方式:

(一)通过大额支付系统查询查复。银行承兑汇票查询查复的具体业务处理应遵循《大额支付系统业务处理办法(试行)》的有关规定。(通过大额支付系统查询、查复银行承兑汇票的业务处理程序见附件)

(二)传真查询。承兑行接到查询行传真的查询书后,应将汇票的第一联(卡片)传真给查询行。

(三)利用中国外汇交易中心暨全国银行间同业拆借中心的“中国票据”网进行查询查复。通过“中国票据”网查询查复的商业银行,应与中国外汇交易中心暨全国银行间同业拆借中心以协议的形式约定,并明确双方的权利义务。

(四)实地查询。查询行可以派人持票到承兑行查询。

四、其他相关问题

(一)持票人持未经背书转让的商业汇票委托开户银行向承兑银行收取票款时,托收凭证上填制的收款人名称应与票面记载的收款人名称一致;开户行名称和账号可与票面记载的收款人开户行名称和账号不同,但托收凭证上填制的开户行与票面记载的收款人开户行应是同系统的银行。

(二)未在银行开立结算账户的个人持转账银行汇票兑付时,应选择与出票行同系统的任何一家银行机构或出票行的代理兑付银行提示付款,付款行或代理付款行应按支付结算制度相关规定审核付款。

(三)人民银行为商业银行办理商业汇票再贴现后,必须严格按照支付结算制度的有关规定办理再贴现票款的到期收回手续,不得以其他方式要求再贴现申请行办理票款到期收回。

五、本通知自2005年10月1日起执行。请人民银行各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行将本通知转发至所在省(自治区、直辖市)的城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、城乡信用社和外资银行。

请各单位将执行情况和执行过程中遇到的问题及时报告人民银行总行。联系人:欧韵君联系电话:010-66195542



中国人民银行

二○○五年九月五日



附件:

通过大额支付系统查询、查复银行承兑汇票的业务处理程序



各商业银行可通过大额支付系统的CMT301、302报文进行银行承兑汇票的查询查复。利用CMT301报文进行查询时,第1项查询日期为8位数字(格式为年年年年月月日日);第2项查询行行号和第4项查复行行号为支付系统行号,为12位数字;第3项查询书号由查询行顺序编号,为8位数字;第5项原发报日期填写银行承兑汇票的承兑日期,为8位数字(格式为年年年年月月日日);第6项、第7项、第8项、第10项按报文格式,全部输入“0”;第9项货币符号、金额填写“汇票金额”,输入格式为“3x15n”;第11项查询内容最长为255个字符,输入的内容及格式为:

1、汇票号码:

2、出票日期:

3、汇票到期日:

4、出票人全称:

5、收款人全称:

6、付款行全称:

其中,出票日期、汇票到期日为8位数字(格式为年年年年月月日日)。汇票号码、出票人全称、收款人全称、付款行全称应与票面记载一致。

查复行利用CMT302报文进行查复时,第1项查复日期和第5项原查询日期为8位数字(格式为年年年年月月日日);第2项查复行行号和第4项查询行行号为支付系统行号,为12位数字;第3项查复书号由查复行顺序编号,为8位数字;第6项原查询书号由系统自动生成,为8位数字(格式为年年年年月月日日);第7项到第10项、第12项按报文格式,全部输入“0”;第11项货币符号、金额填写“汇票金额”,输入格式为“3x15n”。第13项查复内容最长为255个字符,输入:

“查询汇票与我行承兑汇票记载内容一致”或

“查询汇票与我行承兑汇票记载内容不符,具体不符事项为:……”。

查复行只能在第13项内容中记载上述二者之一。


人事争议处理的若干问题

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
  [论文摘要] 长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。


  [前面的话]
  自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1],人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动,行政人事处理与司法审判得以接轨,人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道,司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径,提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台,它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余,但诉讼必须要有基本法律的支持,必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基,在过去的两年中,人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁,还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题,且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现,如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
  本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件,以及人事争议纠纷的部分案例,对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。

  一、人事争议纠纷处理方式
  长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
  广义地说,人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发,人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。也就是说,人事争议主体的范围较广,只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛,是能够引起人事争议,即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为,包括具体行为与抽象行为。
  在实际中,不论是以前的人事政策处理,还是现行的人事争议仲裁与诉讼,人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的,同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1],且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员,在人事管理行为方面(实体与程序方面)被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为,争议主体是特定的,争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项,诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议,均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
  目前处理人事争议的方式有:
  1、人事争议仲裁:
  人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出,但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下,主要以人事政策文件为依据而进行的,对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼,其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依,故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
  2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线,正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置,虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征,但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点,提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件,即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义,故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
  "准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济,即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序,如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间,还有一种过渡型程序,它与诉讼存在诸多方面的相似性,不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争,故有学者称其为"类司法程序", 如调解(Mediation)、仲裁(Arbitration)等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
  何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上,至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形:一是可以进行裁决,但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为,如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为,如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看,准司法行为大致可界定为:与司法活动密切相关或者功能类似,具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等),鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等),公证行为,调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围,其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较,当属于"民间司法"性质,虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力,但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性,故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形,"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力,已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
  2、人事争议纠纷的诉讼:
  对于人事争议纠纷诉讼,司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同:(1)、前置:即必须先经过仲裁,人民法院方予以受理;(2)、受案范围:必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议,否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决,人民法院不予受理;(3)、审理机构:审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
  3、人事争议的调解:
  这里所说的调解,不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解,也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解,而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
  人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间,源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件,如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,应当协商解决。协商无效的,可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会,负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成,调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会,负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4],国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了,"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度,及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题,化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
  大致设立人事争议调解最早的是中国科学院,1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》,该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是,《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行;在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施,参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说,该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
  虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动",调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者,都属于对争议的非权力解决方式。不过,具体到人事争议的调解与仲裁,它都不同程度的具有行政属性,也具有一般意义上两者的区别,即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉,仲裁是在交涉基础上的第三者判断;调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制;调解不成不会产生相应的后果,而仲裁缺席,仲裁机构仍会作出相应的裁决。
  完整设立人事争议调解模式的,是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》,该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议,由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调;市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成,同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会,由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议;协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议;市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议,由双方当事人协商解决,在协商的过程中,协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内,向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"[6]。
  虽然深圳市人事局的该《意见》,仅属于政府职能部门的规范性文件,且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议",同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突,即使如此,《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制,为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。

  二、人事争议纠纷处理方式的合法性
  上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中,目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性,这点是肯定的。需要看到,因两者适用依据不同与适用法律取向不同,以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
  1、虽然两者均具有法律效力,但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日,除江苏省、福建省外,仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定,以及当地政府的规定而确立的,因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的,人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理:(1)、在立案时就不予受理;(2)、法院立案庭受理立案后,审判庭经初步审理后,以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
  2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的,人民法院执行机构受案审查后,也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说,这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同,会导致人事仲裁裁决的效力受到影响,甚至不具有法律效力,从实质上讲,即没有合法性,费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空,当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
  一句话,人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性,必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
  对于人事争议调解的合法性,应当理解为,广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性,但从其是否能引起或启动司法审判程序,进而产生法律效力上讲,是存在问题的,理由是目前仍没有此类法律规定可以适用,包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
  从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"的规定看,调解效力较低。从"调解或协调人事争议,一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的,视为调解或协调不成"的规定看,凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉,因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天,若加上"提出调解申请的"30天,调解过程总时限为90天,已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没,如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误,就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题,反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置,不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果,无法与法律规定相适应,即没有法律依据,自然不具有合法性。
  而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议,人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日,自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题,因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线,考虑到提出调解申请前的期间,因此30天调解仍存在问题,解决方案有二:一是将调解期限缩短到15天,并且以60天申诉时效为底,调解组织(委员会)应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数,不足20天的不再受理调解申请。其二:仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外,如"自调解终结之日起60天",但这第二方案操作较为麻烦,也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
  由于人事争议调解不属于法律规定的范畴,对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性,也就无法(可能无法)向人民法院申请强制执行。
  不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内,还是将其设立在事业单位的主管行政机关内,其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印,其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质,仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》,当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的,由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
  大凡组织机构设立在职工所在单位的调解,如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等,在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙,要使调解机制能够生存,就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点,即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例),首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会,以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限,留给当事人足以提起仲裁的时限空间,如不少于30天,从而保证当事人的仲裁权与诉权。

  三、人事争议的受案范围
  这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面,分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析:
  (一)、人事争议仲裁委员会的受案范围:
  1、主体:
  从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8],提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员",这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列,即国家行政机关与公务员;事业单位、团体与工作人员;企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》,对于"国家行政机关"这块,在整体上并未进入人事制度改革的进程之中,故尚无法纳入人事争议范围,对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行,这里不作讨论(注:江苏省、福建省已修改自2006年施行)。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。