从本案看用人单位对劳动者的损害赔偿请求权
李居鹏
【摘要】劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：出于故意的，须负全责；具有重大过失的，依照其过失程度确定损害分担；仅有轻微过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿请求权。
【关键字】损害赔偿；请求权；故意；重大过失；轻微过失
一、 案情简介
原告牛某自2006年3月20日起担任被告XX（中国）电器销售有限公司南京分公司总经理。2006年7月初，招商银行股份有限公司信用卡中心致函被告，称：被告在南京的数家分店发生招商银行信用卡分期套现的恶性事件，2006年4月至6月的异常交易量约400万人民币，给被告和招商银行造成了严重的影响和极大的风险等。2006年7月4日被告将原告从南京分公司总经理岗位调至总部技术服务中心总监助理岗位。2006年7月31日，被告发出《关于对南京分部总经理牛某等人的处罚决定》，被告根据《管理责任追究制度》的规定，以牛某因工作失职、严重不作为导致信用卡恶意透支事件的发生为由，做出记过处分、全公司通报批评和罚款39783元的处罚决定，2006年8月1日被告工会对该处罚予以同意。牛某于2006年8月5日以被告未按时足额发放工资和奖金为由辞职，并申请浦东新区外地劳动力纠纷调解委员会调解，后因调解不成提起诉讼要求单位补发被扣的罚款及其他诉讼请求。
原告认为，原告2006年7月初才担任被告南京分公司总经理，而信用卡透支事件自2006年4月即发生，故不能将责任归罪于原告。而且被告并没有证据证明因信用卡透支事件产生任何实际损失。
被告向法庭提交了一份其自行制作的因信用卡透支事件导致的《南京分部分期付款损失说明》，证明因违规操作导致被告遭受的经济损失共计132610元。根据公司《管理责任追究制度》第14条的规定，管理者应按照损失额的30％承担管理责任，因此，公司据此罚款132610×30％＝39782元是依法有据的。
浦东新区人民法院经审理，对被告自行制定的《南京分部分期付款损失说明》及损失金额不予认可，但同时判决被告对原告的罚款决定合法有效，故判决驳回原告诉讼请求。
牛某于是上诉到上海市一中院，要求撤销一审判决，支持原告诉讼请求。牛某在上诉状中称：1、一审法院既然没有认定被告存在经济损失，就不应该认可被告根据经济损失30％计算出的罚款金额，一审判决是自相矛盾的；2、即使被告的损失确实是132610院，那么根据被告《管理责任追究制度》第15条规定，该30％的经济损失是由间接管理责任者承担10％，直接管理责任者承担20％，而原告在本案中只是间接管理责任者，最多也就是承担132610元×10％的赔偿责任，因此一审判决系事实不清，应予以撤销。
二审审理期间，双方达成调解协议，由XX（中国）电器销售有限公司一次性支付牛某40000元，牛某放弃其他诉讼请求结案。
实践中类似案件层出不穷，审判实践中法官的认定标准也不同，常常导致类似的案件判决结果也大相径庭，笔者就遇见过类似的情形。本案一审判决与二审调解的差异也印证了这类案件审理中认定标准的混乱和模糊。因此，有必要对此类案件中常见的争议进行探讨和澄清，以统一认识，维护审判权威和法院公信力。本文拟围绕此类案件应归类为劳动争议案件还是一般民事案件、用人单位能否行使对劳动者的损害赔偿请求权以及损害赔偿请求权的范围等问题进行论述，以抛砖引玉。
二、 用人单位对劳动者的损害赔偿请求权案件的性质
即此类案件究竟是属于一般民事案件还是劳动争议案件？
一种观点认为，如果劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，应当作为劳动争议案件审理；如果用人单位在对劳动者的职务侵权行为对外承担赔偿责任后，向劳动者追偿的，则应当作为一般民事案件审理。
另一种观点认为，无论是劳动者在履行职务过程中直接或间接造成用人单位财产损失的，用人单位向劳动者追偿的，都应作为劳动争议审理。
笔者认为，应当将此类案件作为劳动争议案件审理，理由如下：
1、从法律层面上看，《上海市劳动合同条例》第五十五条明确规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条例第五十八条又规定，劳动合同当事人发生劳动争议，依照劳动争议处理规定处理。原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第七条规定，因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。这些都在法律层面上明确了用人单位对劳动者的损害赔偿请求权案件应当作为劳动争议案件处理。
2、从用人单位对劳动者的损害赔偿请求权的性质看，请求损害赔偿问题属于用人单位与劳动者之间内部法律问题，无论是劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，还是用人单位对于劳动者的职务侵权行为在对外承担赔偿责任后向劳动者追偿的，或者是劳动者作为经办人因第三人的不法侵害造成用人单位财产损失的，都应作为劳动争议案件审理，属由劳动法调整的特殊民事赔偿案件。
3、从用人单位与劳动者的关系上看，虽然此类案件不是劳动报酬给付等典型意义上的劳动争议，但由于劳动者与用人单位之间签定了劳动合同，损害赔偿的事实又源于劳动者的职务行为或是发生于劳动关系存续期间，不同于平等民事主体间的损害赔偿纠纷，两者间的权利义务首先要受到劳动合同和劳动法的调整。因此，将此类纠纷归类于劳动争议，有利于纠纷的妥善解决。
本案，无论是一审法院还是二审法院都将其作为劳动争议案件加以审理，无疑是正确的。
三、用人单位能否享有对劳动者的损害赔偿请求权
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”依此规定，只有雇员因故意或者重大过失致人损害的，雇主在承担责任后，才可以向雇员追偿。但该规定只适用于侵害生命、健康、身体的人身损害赔偿案件，且适用主体仅为雇佣关系。在非雇佣的劳动关系中，若劳动者在履行职务过程中直接损坏了用人单位的财物，或者是侵害了第三人财物的，用人单位在对外承担了赔偿责任后，在何种情形下可以向劳动者追偿？现行法律法规并没有明确规定。
对此，实践中又有2种观点。持否定观点者认为，应当废除用人单位对劳动者的损害赔偿请求权，而通过减低工资等形式对之处罚。理由在于：在劳动关系中，劳动者相对于用人单位来说在经济上处于弱势地位，劳动者的收入是依靠用人单位开出的工资，其从事雇佣活动是为了谋生，获取低廉的对价却要承担较大数额赔偿责任的风险，显然对劳动者不公。若将赔偿责任加之于用人单位，有助于促使用人单位采取预防损害发生的措施，如慎重选择劳动者，经常对劳动者进行培训和监督等，这样做有利于维护社会的安全。
持肯定观点者则认为，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。将用人单位的损害赔偿请求权行使条件限定为劳动者存有故意或重大过失，原因在于：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担，但劳动者对损害的发生主观恶性较大时，可以要求劳动者承担。其次，由于用人单位的经营活动都是由劳动者的具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为，如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑是加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。因此，只有在劳动者严重失职情况下，用人单位才能行使损害赔偿请求权，劳动者仅有一般过失或无过失时，用人单位不得向其追偿。最后，规定此种损害赔偿请求权有助于促使劳动者谨慎行事，遏制劳动者的侵权行为。
笔者的意见是：应当限制用人单位向劳动者的损害赔偿请求权，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。用人单位对劳动者的损害赔偿请求通常发生在以下三种情形下：
1、劳动者由于履行职务行为不法侵害他人权利的，由用人单位与劳动者连带承担损害赔偿责任，用人单位在赔偿损害后，对于实施侵权行为的劳动者进行追偿。
2、劳动者在执行职务时，不法侵害用人单位权利的，用人单位对于实施侵权行为的劳动者主张损害赔偿请求权。
3、第三人不法侵害用人单位权利，劳动者有过错的，用人单位在自我承担损害后向劳动者进行追偿。本案即属于此种情况。第三人为直接侵权人，仲品公司为侵害结果的直接承受者,在直接通过公安部门的追赃没有得到救济的情况下，仲品公司在自我承担损害后向蔡燕进行追偿。
上述三种情形下，由于劳动者为加害人，其行为导致了损害结果的发生，如果用人单位没有损赔偿请求权，有违肇事致损害应当承担赔偿责任的一般原则，并且可能使劳动者疏于执行其职务。因此，我们认为，用人单位对劳动者享有损害赔偿请求权。但需加以限制用人单位对劳动者的损害赔偿请求权。
本案中，用人单位并不能证明原告牛某在信用卡透支过程中没有尽到管理责任，而且信用卡透支行为在牛某任南京分公司总经理之前即已经发生，牛某对自己就任之前的违法事件不可能具有故意或重大过失，故其不应当承担赔偿责任。
四、用人单位行使损害赔偿请求权的范围
依据上述观点，用人单位在劳动者存有故意或重大过失的情况下可以行使损害赔偿请求权，但损害赔偿请求权的行使范围应如何确定，是全额还是部分？
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》仅规定用人单位承担连带责任后可向雇员追偿，但对追偿的范围没有规定，且该规定不适用劳动关系。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》和《上海市企业工资支付办法》虽对用人单位每月在劳动者工资中扣除赔偿款的数额有规定，但对劳动者应承担的赔偿范围没有规定，司法实践中也很难把握。
一种观点认为，用人单位的损害赔偿请求权为全额求偿，因为劳动者对损害事实的发生存有故意或重大过失。
另一种观点认为，按照一般连带责任，连带债务人相互间原则上应平均负担义务，即用人单位向劳动者追偿的范围不得超过损失的50%。
多数意见认为，对于追偿的范围，如果用人单位和劳动者在劳动合同中已做约定的，且该约定合法有效的，应当根据协议执行；劳动合同没有约定的，由法官行使自由裁量权来确定劳动者的具体承担比例，但不得造成劳动者正常生活水平的大幅下降。由于用人单位与劳动者之间的连带责任为不真正连带债务关系，要求劳动者承担全额或50%的赔偿责任未免过于苛刻。
笔者认为，应区分劳动者的过错程度，适用不同的赔偿限额，具体而言，分以下几种情形：
1、劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿。
2、劳动者重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无需赔偿全部损失。理由主要有以下三点： 首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者的责任就无从追究。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润，根据权利与义务相一致的公平原则，用人单位应承担的风险也应大于劳动者。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。因此，应当限制用人单位的损害赔偿请求权，防止其损害赔偿请求权的滥用。
在确定劳动者因重大过失承担赔偿责任的具体赔偿数额时，应综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业设施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等等，酌情确定劳动者的赔偿数额。而劳动者也可依据过失相抵原则，请求减免自己的责任。
景德镇市暂住人口管理规定
江西省景德镇市人民政府
景德镇市人民政府令
第17号
各县（市、区）人民政府，市政府各部门，市直有关单位：
《景德镇市暂住人口管理规定》已经2000年6月23日市政府第28次常务会议讨论通过，现予发布，自发布之日起施行。
市长：陈安众
二OOO年六月二十七日
景德镇市暂住人口管理规定
第一条 为加强我市暂住人口管理，保障暂住人口的合法权益，维护社会秩序，促进经济发展，根据《江西省暂住人口管理办法》、公安部《暂住证申领办法》等国家有关法律、法规和政策，结合本市实际，制定本规定。
第二条 本规定所称暂住人口是指离开常住户口所在地到本市城区暂时居住的人员。但下列情况除外：
（一）本市城区跨区内居住的；
（二）受所在机关、团体、企事业单位指派到本市参加学习、培训或从事公务活动的；
（三）公安机关认定的其他特殊情况。
第三条 凡年满16周岁，拟在暂住地居住1个月以上的暂住人员，均须在暂住地申领《暂住证》，但有下列情况之一的，只需申报暂住登记。
（一）因旅游、探亲、访友、就医、寄养、寄读和从事保姆工作等在居民家中居住的；
（二）在经教育行政主管部门批准设置的学校就读的；
（三）公安机关认定的其他情况。
第四条 《暂住证》是暂住人口在暂住地合法居住的有效证件，必须妥善保管，任何单位和个人不得伪造、变造、买卖、转借、转让、骗取、冒领。如有遗失，必须及时申报补发。
第五条 市政府成立暂住人口管理领导小组，成员由昌江、珠山区政府和公安、劳动、计生、民政、工商、房管、卫生、建工、乡企等部门的有关人员组成，负责全市暂住人口管理的组织、实施和协调工作。领导小组下设办公室，办公室设在市公安局户政处。
暂住人口较集中的地方，由市公安局报经市政府批准，可设立暂住人口管理站，管理站设在公安派出所。经市公安局批准，管理站可酌情聘请暂住人口协管员。
第六条 暂住人口管理实行"谁主管谁负责"的原则。
劳动、计生、民政、工商、房管、卫生、建工、乡企等部门以及雇用、留住单位和个人，均应与公安机关密切配合，严格按照暂住人口管理的法律、法规及政策规定，依法、公正、文明管理暂住人口。
第七条 实行"一本证许可"制度，即办理《暂住证》时，由公安、劳动、计生三部门同时对暂住人员的身份、就业资格、婚育情况等进行审查，并在一本暂住证上确认资格，同时，按物价、财政部门核定的收费项目和收费标准，实行一张收据一次性收取费用。
凡已领取《暂住证》的外来人口，在暂住有效期内，享有与本市常住人口同等的合法权益，并受法律保护。
有关暂住人口管理的办事程序、收费规定、处罚规定等涉及暂住人口切身利益的内容，应当向社会公开，接受社会监督。除公安机关外，任何单位和个人不得扣押或收缴暂住人员的《暂住证》及其他身份证件。
第八条 办理暂住登记和申领《暂住证》，应当分别在到达暂住地后7日和3日内办理：正在劳动改造和劳动教养批准回家暂住的，应当在到达暂住地后24小时内办理。
第九条 符合本规定第三条需申领《暂住证》的暂住人口，凭本人身份证或其它有效身份证明申领，其中育龄妇女须同时提供有效《流动人口婚育证明》；正在劳动改造或劳动教养批准回家暂住的，凭所在劳动或劳教机关的证明申领。办理《暂住证》时，须同时交近期1寸免冠身份证照二张。
第十条 暂住登记和《暂住证》的申领实行谁雇用谁负责，谁留住谁负责，以留住为主的原则。房屋出租人、留住居民、雇用单位和个体业主，是申报暂住登记、申领《暂住证》的直接责任人，必须在规定申报时限内，分别按以下规定到当地暂住人口管理站申报暂住登记、申领《暂住证》：
（一）出租房屋的须事先向当地公安派出所申请《出租房屋治安许可证》并签订治安责任保证书后，凭拟承租人的有效身份证明、婚育证明办理；
（二）被雇用单位和个体业主雇用的，应当由雇主凭《劳动合同》及被雇用人的有效身份证明、婚育证明，统一办理；
（三）留住居民家中的，应当由户主凭本人户口簿及暂住人的有效身份证明、婚育证明办理。
暂住人员自行申报暂住登记、申领《暂住证》时，应当依照本规定，提供合法、有效证明。
第十一条 《暂住证》的有效期最长不得超过1年。有效期满仍需继续暂住的，应当在期满前7日内到原登记发证机关办理延期手续。暂住人口需在暂住地变动暂住地址的，须到原登记、发证机关办理变更手续。到变动后的暂住地，只需办理暂住登记。如果《暂住证》已满或超过有效期，应当在新的暂住地重新办理登记领证手续。
第十二条 雇用暂住人口的单位，外来成建制务工单位的负责人以及雇用暂住人口的个体工商户业主应当遵守下列规定：
（一）不得雇用无身份证、来历不明以及拒绝按本规定办理暂住登记、申领《暂住证》的暂住人口；
（二）及时向公安机关报告暂住人口增减变动和管理工作等情况；
（三）发现暂住人员有违法犯罪活动或违法犯罪嫌疑时，应及时制止，并报告公安机关。
第十三条 房屋出租人向暂住人口出租房屋的，应当遵守下列规定：
（一）不得将房屋出租给无合法有效身份证件、来历不明以及拒绝按本规定办理暂住登记、申领《暂住证》的暂住人口；
（二）发现承租人有违法犯罪活动或违法犯罪嫌疑及租住人员、租房用途发生变更的，应当及时报告公安机关。
第十四条 违反本规定有下列行为之一的，根据情节轻重由公安机关处罚：
（一）未按本规定的要求办理暂住登记、申领《暂住证》，经管理部门通知拒不改正的，对直接责任人和暂住人分别处每人次五十元以下罚款或者警告；
（二）伪造、变造、转借、转让、买卖、骗取、冒领《暂住证》或者使用他人无效《暂住证》的，除收缴《暂住证》，并处500元以下罚款或者警告；行为人有违法所得的，除没收违法所得，可并处非法所得一至三倍的罚款；
（三）违反本规定第十二条第（一）项规定，或者非法扣押、收缴暂住证和其他身份证件的，对法人代表或者直接责任人处1000元以下罚款或者警告；
（四）违反本规定第十三条第（一）项规定，或者向暂住人口出租房屋未经公安机关批准取得《租赁房屋治安许可证》或未签订治安责任保证书的，责令限期补办手续；拒不补办的，责令停止出租并处月租金五倍以下罚款，出租人有违法所得的，同时没收违法所得；
（五）违反本规定第十二条第（二）、（三）项规定的，处50元以上200元以下罚款；
（六）违反本规定第十三条第（二）项规定的，处200元以下罚款或警告；因此造成出租期间发生案件或治安灾害事故的，责令停止出租，并处月租金十倍以下的罚款。
第十五条 拒绝、阻碍公安人员依法执行公务、查验暂住证或违反第十二条第（三）项、第十三条第（二）项规定，应当给予治安管理处罚的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十六条 无合法有效身份证件、无固定住所、无正当生活来源的盲流人员，由公安和民政部门予以收容遣送。
第十七条 外国人、香港、澳门特别行政区同胞、台湾同胞的暂住管理，按有关规定执行。
第十八条 乐平市、浮梁县的暂住人口管理，可参照本规定执行。
第十九条 本规定具体实施中的问题由市公安局负责解释。
第二十条 本规定自发布之日起施行。
